Motyvacija kaip valdymo funkcija

Bet kokios veiklos esmė pasireiškia josfunkcijos. Jie reiškia tikslingą bet kokios organizacijos veiklos paskyrimą ar jos bendrą užduotį, valdymo veiksmų rūšį ir konkrečių sprendimų priėmimo sritį.

Pagrindinės valdymo funkcijos, tam tikros1916 m. Henri Fayol yra planavimas, organizavimas, kontrolė ir koordinavimas. Tačiau bet kokio ekonominio gamybos proceso efektyvumą negali nustatyti tik šios pagrindinės funkcijos. Ne mažiau svarbus veiksnys nei efektyvi organizacinė struktūra, sutartiniai tikslai ir aiškiai apibrėžtos užduotys yra tiesiogiai su žmonėmis tiesiogiai susijusios darbo kokybė. Norėdami jį padidinti, naudojama motyvacija. Motyvacija kaip valdymo funkcija yra tiesiogiai susijusi su darbuotojų raginimu veiksmingai dirbti kuriant motyvus. Motyvacija yra sąmoningas vieno ar kito elgesio asmens pasirinkimas, todėl motyvacija kaip valdymo funkcija turėtų būti tiesiogiai skirta darbuotojų darbo veiklai didinti.

Motyvacija kaip valdymo funkcija padeda kurti ir tobulinti būdus, kaip maksimaliai padidinti darbo rezultatus, remiantis aiškiu personalo elgsenos charakteristikų pateikimu.

Vystydami efektyviausius būdusNorint pasiekti rezultatų, būtina naudoti tarpusavyje susijusias elgesio kategorijas: poreikius, interesus, motyvaciją ir veiksmus. Norėdami tai padaryti, vadovai ir vadovai naudoja tam tikrus metodus, per kuriuos atliekamas valdymo poveikis personalui. Jie yra tiesiogiai pagrįsti valdymo įstatymais, nes jie siūlo naudoti skirtingas organizacijos įtakos formas. Vadybos motyvacijos metodai yra ekonominio ir neekonominio pobūdžio. Ekonominiai metodai susideda iš materialios darbuotojų stimuliacijos keičiant darbo užmokesčio lygį, išleidžiant premijas ar pinigines kompensacijas. Neekonominiai yra organizaciniai, tai yra tie, kurie leidžia darbuotojui dalyvauti bendrovės organizacinėje veikloje, moraliniu ir psichologiniu požiūriu. Moraliniai ir psichologiniai veiksniai apima pagyrimą, tvirtinimą ar atvirkščiai, nuopelnų pripažinimą. Pagrindiniai demotyvatoriai, kurie turi tiesioginės įtakos darbo kokybei, yra lyderio nekompetencija, nepakankama kritika, perkrova arba nepakankamumas, darbo funkcijų ar įmonės funkcijų neaiškumas.

Daugelis žmogiškųjų išteklių specialistų naudojaklasikinės motyvacijos teorijos, tačiau jos negali duoti tinkamo poveikio, jei jos nėra pritaikytos konkrečios organizacijos poreikiams. Veiksminga motyvacijos sistema turėtų valdyti skirtingus motyvacijos tipus.

Priklauso nuo skirtingų motyvacijos rūšiųiš pagrindinės savybės. Pavyzdžiui, jei funkcija yra poreikių grupė, motyvaciją galima suskirstyti į medžiagą, darbo jėgą ir statusą. Nors materiali motyvacija nukreipia žmogų į klestėjimą, darbo motyvacija yra tiesiogiai susijusi su savirealizacija, o statuso motyvacija - noras tapti pripažintas ir gerbiamas specialistas, kolektyvo lyderis ar lyderis. Pagal kilmės šaltinius išskiriama vidinė ir išorinė motyvacija. Priklausomai nuo vyraujančio motyvacijos metodo, išskiriamas normatyvinis (ideologinis ir psichologinis poveikis), privaloma (jėga) motyvacija ir skatinimas.

Motyvacija kaip valdymo funkcija siekiama sukurti motyvacijos sistemą, kuri taip pat atsižvelgiama į organizacijos, jos vadovų ir darbuotojų tikslus.