Tarpfrakcinis konfliktas organizacijose: priežastys ir sprendimo būdai

Kiekvienos įmonės veiklos rezultatas priklauso nuodirbdami juo žmones: ne tik savo įgūdžius, bet ir kaip jie sąveikauja ir supranta vienas kitą. Šiandien organizacijos dažnai susiduria tarpusavio konfliktu, kuris neišvengiamai daro įtaką darbo našumui. Siekiant išvengti jos mažinimo, būtina suprasti nesutarimų šaltinius ir kovos su jais būdus.

Konfliktas yra dviejų pusių konfliktas, kiekvienas iš jųkuris turi savo požiūrį į konkrečią situaciją ir įtikinamai tai įrodo. Viskas gali tapti ginčais, grėsmėmis ir netgi įžeidimais. Kartais toks reiškinys taip pat gali atnešti teigiamų savybių: papildoma informacija ir esama darbuotojų nuomonė apie nutekėjimą, dėl ko iš tikrųjų galima rasti optimalų sprendimą. Viskas priklausys nuo to, kaip derinti iškylančius nesutarimus.

Tarpgrupinių konfliktų priežastys gali būti labai didelėsįvairios. Pirma, bet kurioje organizacijoje išteklių prieinamumas nėra begalinis, o vadovybė priima sprendimus, kaip juos efektyviausiai panaudoti. Tačiau darbuotojai nori padidinti viską, ką jis turi, pradeda dalintis ištekliais, taip sukuriant konfliktą. Antra, dažnai darbo rezultatas priklauso nuo vienetų veiklos. Jei vienas iš jų veiktų netinkamai, tarpgrupinis konfliktas yra neišvengiamas. Trečia, kartais patys departamentai nustato sau tikslą, kurį jie siekia pasiekti, nesvarbu koks. Jei darbuotojui suteikiamas daugiau darbo laiko nei bendros organizacijos misijos, darbuotojai išprovokuoja nesutarimus. Ketvirta, darbuotojai gali suvokti aplinkybes skirtingai dėl savo norų, mokydamos tik tas grupes ir savo reikmes palankias savybes. Ši konfliktų priežastis organizacijose yra labai įprasta. Penkta, jei bendrovėje dirba skirtingo amţiaus, tarnybos trukmės, socialinės padėties, skirtingos patirties ir vertybių žmonės, lengvai gali atsirasti tarpusavio konfliktas. Šešta priežastis yra komunikacijos netobulumas. Jei vadovybė neaiškiai informuoja darbuotojus apie pareigybių aprašymus, negali pagrįsti darbo užmokesčio pokyčių priežasčių arba išreikšti abipusiškai išimtinius reikalavimus, rezultatas - darbo našumo mažėjimas, plano nesilaikymas ir nepakankami kokybės rezultatai.

Tarpregioniniai konfliktai organizacijose gali būti sprendžiami keliais būdais.

1. Nukreipimas į kalėjimą - viena iš kaltinamųjų pusių įneša temą į visiškai kitokią sritį, nurodydama, kad trūksta laiko šiurkštybėms.

2. Supaprastinimas yra ginčo sprendimas, pagrįstas susitarimu su priešinga nuomone arba savo paties sprendimo pagrindimu. Pastaruoju tik paviršutiniškai pašalinama nesantaika, o jo viduje žmogus yra dar labiau suderintas su priešininku, taigi situacija slapta sustiprėja.

3. Ieškant kompromiso, reikia ieškoti abiejų pusių pozicijų ir nustatyti optimalų sprendimą, kuris juos geriausiai atitinka.

4. Prievarta nėra ypač efektyvi priemonė, kurioje viena grupė sukaupė daug mažų skundų ir teigia, kad kita negali atsispirti.

5. Problemos sprendimas. Tokiu būdu atsižvelgiama į abiejų grupių aplinkybes, po kurių rengiama speciali sprendimų strategija.

Nuo to, kaip žmonės suvokia viską, kas vyksta, ir jų tarpusavio pasitikėjimo laipsnį, priklauso nuo to, kaip bus išspręstas tarpgrupės konfliktas.