Personalo valdymo sistema: santykių srities vertimas į valdymo kalbą
Be akivaizdaus patogumo ir galimybiųkontrolė, sisteminis personalo valdymas turi papildomą "apkrovą": tai padeda prognozuoti iškylančias problemas, kontroliuoti jas ir jas išspręsti su maksimaliu efektyvumu.
Žinoma, personalo valdymo sritis nėragali būti kaip kontroliuojama, kaip gamybos proceso, kaip darbuotojų - žmonės su jų charakteris, temperamentas, nuotaikos, interesai ir tt Kartais žmogus pats negali nuspręsti, ko nori tam tikru metu. Kompetentingos valdytojas ar paslaugų HR uždavinys: nustatyti pagrindinius žaidėjų komandos ir dirbti ant jų. Iš to išplaukia, kad personalo valdymo sistemos organizavimas - yra išversti emocinės sferos ir santykių, kurie neišvengiamai metu į bet kurią valdymo kalba organizacijoje proceso srityje procesas.
Jei sukurta personalo valdymo sistemakompetentingai, tada komanda dirbs kompetentingai ir darniai, daugiausia dėmesio bus skiriama rezultatui ir pagerins darbo kokybę. Siekiant sukurti personalo valdymo sistemą, būtina formuoti personalo valdymo tikslus, užduotis, struktūrą ir funkcijas, plėtoti funkcinius tarpusavio ryšius.
Žmogiškųjų išteklių valdymo sistema apima keletą svarbių elementų:
- valdymo aparato specialistai;
- techninės priemonės;
- informacijos komponentas;
- personalo valdymo metodai;
- teisinė sistema.
Ypač verta paminėti, kad didelės organizacijos personalo valdymo sistema gali labai skirtis nuo panašios mažos įmonės sistemos.
Kaip ir bet kuri kita sistema, valdymo sistemadarbuotojai turi konkrečių tikslų. Šiuo atveju šiuos tikslus reikia vertinti iš dviejų skirtingų pusių: darbuotojai turi savo tikslus, o administracija turi savo tikslus, susijusius su personalo naudojimu, kuris ne visada sutampa.
Natūralu, kad geriau organizuota personalo valdymo sistema, tuo efektyviau ji dirba. Kas lemia tokios sistemos efektyvumą?
- Analizė ir aiškus organizacijos strategijos supratimas. Darbuotojai turi aiškiai pripažinti, kuria kryptimi bendrovė juda ir kurios siekia tikslo. Orientacija į strategijos padeda nustatyti pagrindinius žingsnius, kuriuos reikia padaryti, kad išspręsti šią problemą. Vėliau sukūrė pagrindinį modelį verslo elgesio, kuris bus naudojamas kaip pagrindas pagrindinių aspektų, personalo valdymo sistemos, pavyzdžiui, karjeros planavimo, vertinimo, vertinimo atrankos ir paaukštinimo ir tt kūrimo
- Daugiapakopės personalo vertinimo sistemos sukūrimas. Galite sukurti sėkmės profilį - kiekvienam konkrečiam paštui priskirti profesines, asmenines ir verslo savybes paskirstyti, o tada pasirinkti šį asmenį šiai idealiai modeliuoti. Atrankos tikslumas šiuo atveju bus daug didesnis, o atrakcija - labiau sėkmingas. Personalo valdymo paslaugoms tokių modelių sukūrimas padės koreguoti valdymo rezervą.
- Būtina turėti modelius ir darbo procedūras.
- Privalomas linijos valdymo dalyvavimas.
- Galimybė keisti tikslus, susijusius su naujų užduočių atsiradimu.
Būtina atlikti reguliarius patvirtinimusdarbuotojus, siekiant įvertinti jų kompetencijos lygį su sėkmės profiliais. Atestacija padės stebėti darbuotojų našumą ir nustatyti jų vystymosi dinamiką. Atestacijos formą galima pasirinkti bet kur, tačiau pageidautina turėti atskirą pokalbį su vadovu.
Dėl bet kokio veiksmingo sertifikavimostebėti pagrindinius darbuotojų tobulinimo poreikius. Kitas logiškas žingsnis bus profesionalių mokymo programų kūrimas, kuriame pagrindinis komponentas turėtų būti integruotas. Sudėtingumas reiškia skirtingas darbuotojų mokymo formas ir metodus: instruktavimas, verslo mokymų organizavimas, mentorystės sistemos kūrimas ir kt.
</ p>
